Le monde du travail ne peut se satisfaire de l’immobilisme. Il faut développer sans cesse de nouvelles méthodes de travail, de nouvelles responsabilités pour les collaborateurs, de nouvelles raisons de motivation pour progresser.
C’est ainsi que l’on a vu se développer la gestion globale de la qualité, le modèle de gestion EFQM et CAF, la gestion socio-économique, les cercles de Qualité, la gestion par projets, … Jusque là, c’était la dynamique de groupe et le travail en équipe qui étaient mis en exergue.
Cela répondait au caractère social de l’Homme !
Récemment, un nouveau mode de travail s’est développé, essentiellement pour réduire les coûts, soit d’occupation de surfaces d’entreprises ou de déplacements du personnel, soit aussi pour permettre des horaires de travail flexibles, voire à la carte. C’est ce qu’on appelle le « New World of Work ». Ce type de travail fait appel au télétravail, au « bureau partagé », aux « équipes virtuelles », au « cloud computing » de partage de données de gestion. Ce nouveau mode de travail s’inscrit dans la tendance actuelle à utiliser de plus en plus les nouvelles technologies de la transmission des informations et des données de gestion.
Cette nouvelle tendance ne conduit-elle pas à déshumaniser nos actes ?
Vers où va-t-on dans l’aspect humain de nos actes ? N’a-t-on pas tendance à exagérer ? Certaines pratiques portent à réfléchir, telles que: Choisir un compagnon de vie par internet ? Subir une consultation médicale à distance ? Ne plus réaliser que des opérations financières par ordinateur ? Etc. … ! On semble faire fi des caractéristiques fondamentales liées à la personne humaine : la vue, l’écoute, l’estime, le toucher, le goût, l’odorat, …
Qu’il soit indéniable que ce « New World of Work » apporte un intérêt certain dans des Entreprises ou des types de fonctions bien spécifiques, il est néanmoins douteux que ce mode de travail puisse s’appliquer à l’entièreté des Entreprises et à toutes les fonctions. Si on n’y prend garde, ce mode de travail est même potentiellement susceptible de créer un réel inconfort pour ses adeptes qui le vivent, de même type, je crois, que l’insécurité que ressent un bébé sans cesse déplacé dans un environnement changeant ! Pour l’éviter, il faut certaines balises. Les Entreprises qui ont mis en place ce « New World of Work » peaufinent actuellement sa mise en place, mais de nombreuses autres doivent encore approfondir leur réflexion.
Passons brièvement en revue
les écueils possibles et
les domaines sensibles :
Bien que la Direction définisse clairement la Mission et la Vision de l’Entreprise, les Valeurs sur lesquelles elle se base doivent recevoir une attention particulière.
- Le niveau technique des collaborateurs doit être maintenu et développé en tenant compte des collaborateurs nomades en dehors de l’Entreprise.
- Le maintien de la Culture d’Entreprise, « l’esprit de corps », doit être réfléchi en tenant compte de l’éloignement des collaborateurs.
- Les valeurs éthiques propres à l’Entreprise doivent être mises en place et maintenues, spécialement lorsque les Entreprises veulent mettre en valeur leur « responsabilité sociétale » et respecter les codes internationaux Sarbanes et Oxley, et les codes Lippens ou Buysse en Belgique.
Il semble que peu d’Entreprises aient jusqu’à présent résolu fondamentalement le maintien et le développement des valeurs qui régissent leur bonne gestion.
Le fonctionnement des processus et le respect des méthodes de travail est un autre souci dont il faut tenir compte spécialement lors de réorganisations, fusions ou modifications importantes.
- Comment veille-t-on à la bonne compréhension et au bon suivi des procédures afin que chaque collaborateur en soit partie prenante ?
- Comment maintenir l’enthousiasme, la motivation et la dynamique de groupe ?
Qu’en est-il du souci des clients et plus généralement de la satisfaction de chaque « bénéficiaire » des processus ?
Comment assurer la satisfaction de chaque bénéficiaire des divers processus de travail et, le cas échéant, la détection rapide de problèmes et leur résolution.
Quid des compétences individuelles et de groupe ?
Comment s’assurer que les collaborateurs détachés de l’Entreprise progressent au même rythme que les autres ? Il faut éviter que ces collaborateurs détachés se sentent abandonnés et développent une méthode autonome de travail, qui diverge des objectifs initiaux. A contrario, on prendra soin d’intégrer à l’ensemble de l’Entreprise leur méthode de travail améliorée.
Quid du savoir-faire et du savoir-être des collaborateurs ? Comment pérenniser l’acquit ?
Pour les Entreprises dont une majorité de collaborateurs sont nomades, dispersés en divers endroits, il se pose notamment la question de connaître et développer leurs performances, soit individuelles, soit pour les produits ou services dont ils ont la charge. Un suivi approprié, représentatif et crédible des résultats doit être mis en place.
Et en conclusion ?
Suite à ces quelques réflexions, on réalise que ce « New World of Work » n’en est qu’à ses débuts. Il faut encore le perfectionner. Jusqu’à présent, seule la réduction des coûts et la flexibilité des horaires de travail ont été les moteurs principaux de son développement. Si on veut que ce nouveau mode de travail soit viable et bénéfique pour l’Entreprise et ses collaborateurs, il reste à prendre soin de sa pérennisation. Particulièrement important sera l’intérêt que l’on continuera à porter à chaque collaborateur ! .
Les questions de notre réflexion sont loin d’être exhaustives. Il n’y a pas de réponses standard proposées, elles doivent être intégrées dans la gestion du « New World of Work » et dans la stratégie globale propre à chaque Entreprise et au suivi de ses résultats.
