C’est trop tôt !
Voici les arguments les plus courants.
Tout va très bien (air connu). Notre entreprise fonctionne bien. Chez nous la motivation vient du résultat et non pas l’inverse. Celui qui n’est pas motivé par le résultat doit aller voir ailleurs. Ce dont nous avons besoin, c’est plus encore de business. Ces arguments sont le plus souvent associés au suivant : Pourquoi mesurer la satisfaction des clients puisque notre business est solide ?
La peur d’être risible. Cela me semble intéressant, mais je n’aimerais pas que mes collègues et mon patron apprennent que je m’occupe d’un élément aussi peu objectif et aussi éloigné du business que la motivation du personnel.
Ce n’est pas à la mode. Ni ISO 9001, ni EFQM, ni la BSC, ni le Corporate Governance ne préconisent la promotion active de la motivation. Nous avons déjà fait tout ce que les consultants nous ont demandé de faire. Assez de théories, au travail, le business nous attend !
La période de pénitence. Notre entreprise est en crise, tout le monde fait des sacrifices, de quoi aurions-nous l’air à distribuer les ours en peluches de la motivation. Cela serait une véritable provocation ! Attendons au moins d’être remis sur les rails, après cela, nous en reparlerons.
C’est trop tard !
Voici le seul argument possible.
Promouvoir la motivation, vous n’y pensez pas, nous allons devoir licencier les trois quarts du personnel puis probablement déposer le bilan quelques mois plus tard! Cet effort n’aurait plus aucun effet.
Epilogue.
Cette entreprise fonctionnait bien, sa direction parlait souvent de la motivation. Ils fabriquaient des machines à écrire et la direction n’a pas vu venir la fin de ce produit. Quant au personnel, il considérait l’entreprise comme un employeur et non pas comme leur entreprise.
La motivation improbable a fait place au désespoir certain.
