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5 façons de faire échouer un processus de changement

Enormément de gourous sont capables de vous expliquer comment réussir un processus de changement. Et pourtant, tant de projets de changement échouent. Il est peut-être utile d’attirer votre attention sur 5 clignotants. Si vous vous remarquez un de ceux-ci dans un processus de changement, soyez sur vos gardes.

1. Appelez le un changement de culture

Si un changement de culture est nécessaire, on se trouve en face de quelque chose de vague. Les leaders ont l’impression que les problèmes ne peuvent pas être résolus de manière rationnelle, ou que les causes ne sont pas claires.

Allez-vous démarrer un processus de changement alors que vous ne percevez pas clairement de quoi il s’agit ? La culture est un concept fourre-tout qui permet beaucoup d’interprétations. Il vaut mieux d’abord préciser ce qui cloche et ensuite concevoir un projet adapté.

2. Montrez que l’absence de changement conduit à un scénario catastrophe

Le personne ressent suffisamment l’insécurité en situation de crise ou lorsque le vent du changement souffle. Il ne faut pas y ajouter des peurs supplémentaires. Au contraire. Ce clignotant est facile à reconnaître : il y a généralement quelqu’un qui parle de « navire en flammes ».

Que se passe-t-il en cas de scénario catastrophe ? Le premier réflexe est celui du chacun pour soi. Toute collaboration constructive s’évanouit. Ensuite, apparaît un réflexe de fuite devant le danger, et la créativité du personnel s’évanouit. Et c’est bien ce dont vous avez besoin : la coopération et la créativité. L’attitude inverse est peut-être plus adéquate : décrivez la situation souhaitée et demandez « Comment pouvons-nous y arriver tous ensemble ? ».

3. Vendez une solution clef sur porte

Chacun vous dira immédiatement ce qui ne va pas marcher.

Les gens veulent bien changer mais certainement pas être changés. C’est pourquoi il est important de rechercher une solution avec les parties concernées. Ne visez pas l’implication, c’est insuffisant. Ce dont vous avez besoin, c’est d’appropriation.

4. Confiez la conduite à des consultants externes ou à un tigerteam

Si vous vous mettez sur la touche, chacun suivra et ira aussi s’y mettre. Les consultants et le tigerteam sont les joueurs sur le terrain. Les leaders (et les collaborateurs) assistent au spectacle depuis la tribune.

Cela ne veut pas dire que l’appel à un expert en changement soit erroné, mais il ne doit pas être le moteur du projet. Il n’est pas le visage du changement. Sa place est dans les coulisses ; il est le souffleur. Et cela peut être particulièrement utile.

5. Eliminez les collaborateurs montrant de la résistance

La résistance au changement est en fait ce qui peut vous arriver de mieux. La résistance des collaborateurs est le symptôme qu’ils ne sont pas convaincus. Ils ne perçoivent pas ce qui va se passer, ni ne ressentent l’amélioration inhérente à la situation future. Les collaborateurs présentant une résistance au changement sont des sources d’informations potentielles ; ils peuvent suggérer des alternatives. Mais cela s’arrête là. Dans la phase de réalisation, il vaut mieux se focaliser sur les collaborateurs qui ont embrassé le changement.

A côté de ces 5 manières de faire échouer un processus de changement il y a aussi 10 leviers permettant de réussir un projet de changement. Mais ceci est une autre histoire…