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Effectuer un pas en retrait: changement de carrière du futur?

Mercredi le 12/12/12 : un moment charnière

Après mes études de licenciée en philologie romane, j’ai atterri plutôt par hasard dans une grande institution financière belge (BBL, devenue ING), où j’ai construit une carrière diversifiée. Le monde de la banque était pour moi totalement inconnu, ce qui a stimulé ma curiosité et ma volonté d’apprendre. Ma carrière se déroulait bien. Comme manager sénior HR j’ai accompagné pas mal de restructurations. Chaque étape était l’occasion d’un apprentissage complémentaire, mais était-ce bien ce que je voulais ? Une question pas tellement confortable, que je préférais mettre de côté.

Le 12 décembre 2012 (à 12h !) j’apprends que, dans le cadre d’une restructuration du département RH, je suis obligée de rétrograder d’un échelon hiérarchique ou de quitter l’entreprise. Un coup de tonnerre après 27 ans d’une carrière ascensionnelle à succès. Le phénomène de démotion ne m’est pas inconnu ; j’en ai même fait la proposition à une série de collaborateurs. J’étais tout à fait consciente que cela pouvait m’arriver et malgré tout, c’était difficile à avaler.

Je décide de regarder les choses de manière positive ou au moins neutre. La situation est ce qu’elle est. Je saisis l’occasion d’effectuer une introspection approfondie, de prendre le temps de répondre (enfin) aux questions : « qui suis-je ? », « quels sont les forces, mes talents ? », « qu’est-ce qui me donne de l’énergie ? », « qu’est-ce que je veux encore faire et ne veux plus faire ? ». Assez paradoxalement, c’est le moment où commence la période la plus enthousiasmante de ma carrière et de ma vie.

Pourquoi la rétrogradation est-elle devenue pour moi un cadeau ?

Mon introspection m’a fait découvrir ma passion pour l’engagement durable, l’apprentissage perpétuel, le coaching de carrière, la résilience et le leadership authentique. J’ai découvert que je voulais aider les collaborateurs sur leur chemin de développement, les inspirer pour se dé-couvrir, s’apprécier et se respecter dans tous leurs aspects et dans leur authenticité. Aujourd’hui, je suis la responsable du département « Mobility and Employability Booster » chez ING, j’ai écrit un livre à propos de mon expérience avec la démotion, j’ai développé un site web et je suis une formation en coaching. « Faire un pas en arrière est synonyme de travailler moins et plus calmement » est un mythe qui ne s’applique sûrement pas à moi.

Aujourd’hui, je suis occupée à pas mal de choses (beaucoup plus qu’avant), qui sont mes passions et sont cohérentes avec qui je suis. Et donc je travaille encore plus depuis ma démotion ! Mais j’en tire tellement d’énergie ! Et cela me permet de considérer la démotion comme un cadeau (bien que caché au départ)

Pourquoi la démotion est-elle aujourd’hui encore un tabou ?

Il existe beaucoup de mythes et de convictions autour du fait de faire un pas en arrière dans sa carrière. Quel que soit le point de vue, ce n’est pas le changement de carrière le plus enthousiasmant que l’on puisse imaginer. Qui se vante volontiers de signaler lors d’une fête ou d’une réunion entre amis, que la prochaine étape de sa carrière est une rétrogradation, et non pas une plus grosse voiture ou un bonus, bien au contraire ?

Et puis, il y a toutes ces craintes que « si je dois faire un pas en arrière, c’est que je ne suis pas assez bon, ils me considèreront comme un loser, je serai exclus de certains réseaux, je ne trouverai plus jamais un job attrayant, j’éprouverai des difficultés financières, etc. » toute une série de « petites voix » qui font que l’on ne parle pas beaucoup de démotion.

Je vois aussi trop souvent des gens qui se cramponnent à leur job, à leur niveau, à leur position dans l’organisation, à quelque chose qu’ils n’osent ni ne peuvent quitter. En même temps, faire un pas en arrière n’est pas la première option venant à l’esprit lorsqu’on parle de carrière ; la rétrogradation n’est généralement pas une option car la plupart des collaborateurs et organisations pensent encore toujours en termes de : the only way is up, ou encore pire : up or out. Et pourtant, la démotion est, dans les organisations en perpétuelle évolution, une option valable et qui peut être une histoire positive.

Du principe de l’échelle verticale vers l’organisation en réseau

Pendant bien trop longtemps les changements de carrière ont été basés sur le principe de l’échelle verticale. Il était évident que l’étape suivante était un mouvement vers le haut, dans le même domaine professionnel, de sorte que l’on progressait en tant qu’expert d’un échelon au suivant. Parfois, un collaborateur arrivait dans une position de manager sans y avoir été préparé, ou sans qu’il le veuille vraiment, sans que cela corresponde à ses talents ; mais cela n’avait pas d’importance. Le collaborateur faisait carrière, il grimpait l’échelle hiérarchique, signe de succès.

« L’échelle confirme une vision dans laquelle le pouvoir, la reconnaissance et l’accès à l’information sont liés au rang occupé par l’employé. La structure hiérarchique gouverne le flux d’information et définit ceux dont les idées comptent. Elle définit le succès de carrière comme une ascension vers le sommet. Finalement, l’approche de « la dimension unique de l’échelle convient à tous » suppose que les employés ont plus de similitudes que de différences, et ont des besoins et attentes similaires pour produire des résultats. »

Personnellement, je crois plus en l’organisation en réseau, comme la lattice organisation de Deloitte, où les carrières ne se déroulent plus simplement verticalement ou horizontalement, mais peuvent s’orienter dans toutes les directions, aussi vers le bas, afin de mieux répondre aux besoins en agilité et performance élevée. Un modèle d’organisation qui est plus en phase avec les motivations de chacun, liées à l’âge, aux étapes de la vie ou à l’ambition, et ou les carrières ne se déroulent plus de manière linéaire, mais plutôt en zig zag.

« Les évolutions de carrière en réseau se font vers le haut, vers le bas, en diagonale ou transversalement. Elles fournissent des options pour aligner les aspirations de carrière et besoins personnels avec les objectifs et besoins opérationnels de l’entreprise. Elles permettent le développement de compétence des employés en adéquation avec le marché – un gain important pour les employeurs aussi bien que pour les individus. »

Il est important que la démotion s’accompagne d’une valeur ajoutée claire pour le collaborateur (en termes de développement personnel) et pour l’organisation. Si le collaborateur doit faire un pas en arrière vers une fonction qui ne lui apprend rien, qui ne lui permet pas de se développer, ou qui ne lui donne pas d’oxygène ou d’énergie pour rebondir, alors la rétrogradation n’a que peu de valeur ajoutée pour lui. Il se sent mis sur le côté. Quelle différence avec un pas en arrière qui donne l’occasion d’explorer des domaines inconnus, d’apprendre et donc de se développer.

La démotion recevra-t-elle en intérêt dans le futur ?

Des études scientifiques montrent que, dans les prochaines années, un employé sur trois court le risque de devoir faire un pas en arrière dans sa carrière. Le saviez-vous ? Ceci est attribuable à un nombre de facteurs liés à la sociologie, la macroéconomie et l’organisation du travail :

  • L’allongement du temps de travail (accroissement de l’âge de la retraite) a pour conséquence que chacun ne pourra développer constamment une carrière verticale sur 40 à 45 ans ;
  • Le monde « VUCA » force les entreprises à rester constamment en mouvement, à se réinventer et à innover pour rester compétitives vis-à-vis de nouveaux concurrents, parfois inattendus ;
  • Les restructurations sont plus que jamais des coupes sombres ;
  • Les entreprises introduisent de plus en plus des concepts comme le delayering (diminution du nombre de niveaux de direction et d’encadrement) et les NWOW (new ways of working ou nouveaux modèles de travail) ;
  • Lifetime empoyment est remplacé par lifetime employability : des carrières durables et non plus la sécurité d’emploi.

Dans un tel contexte il est aussi plus qu’évident que le collaborateur doive rester en mouvement. Un pas en arrière peut donc incontestablement être une étape consciente, logique et acceptable dans la carrière.

Faire un pas en arrière : est-ce toujours une option pour le collaborateur ?

Accepter de faire un pas en arrière dépend de toute une série d’éléments. Le collaborateur doit pouvoir se comprendre rationnellement et émotionnellement, supporter les conséquences (financières), affronter le regard des autres et disposer d’une résilience suffisante pour pouvoir rebondir.

Je suis aussi convaincue que faire un pas en n’arrière n’a de sens que si la nouvelle fonction cadre mieux avec les aspirations personnelles. Qu’y a-t-il de plus beau que d’être occupé du matin au soir par ses passions ? Même à un niveau inférieur. Et cela aussi bien chez l’employeur actuel que dans une autre entreprise. J’ai choisi de rester chez mon employeur, et cela car je pouvais et peux toujours y assouvir mes passions.

Si 12-12-12 constitue pour moi un nouveau départ, c’est que, sans ce changement de carrière, je n’aurais jamais découvert un certain nombre d’aspects personnels, je n’aurais jamais fait une série de choses et un certain nombre de portes ne se seraient jamais ouvertes.

Je ne regrette rien dans la vie,
excepté ce que je n’ai pas fait
(Coco Chanel)

Étant donné que cette expérience s’est révélée pour moi tellement positive, j’ai décidé d’écrire un livre sur la manière dont un changement brutal de parcours peut conduire au développement personnel.

Le livre “Een stap terug? Ik denk er niet aan!”
www.witsand.be / ISBN 978 94 9201 140 4 / 22,50 euro ou sur www.brigitteballings.be.