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EFQM 2020: 9 (bonnes) raisons pour changer de modèle et de pratiques managériales

Parmi les profonds changements sociaux et sociétaux qui nous vivons, quelles sont les tendances globales qui vont impacter nos organisations et modeler les pratiques managériales de demain ? C’est pour mieux comprendre les nouveaux paradigmes qui sont à l’oeuvre que l’EFQM a lancé un groupe de travail chargé de faire un inventaire de ces tendances. L’analyse des études publiées par l’ONU, The Hay Group, McKinsey ou PWC et les propres réflexions de ce groupe ont permis de dégager 9 évolutions majeures qui questionnent la pertinence de nos modèles et pratiques de management. Ces tendances ont été à la base de la refonte du modèle EFQM 2020 qui sera présenté au Forum annuel de l’EFQM à HELSINKI le 22 octobre prochain.

Tendance n°1. Manager la diversité démographique et sociale

Dans la plupart des économies, l’âge de départ à la retraite recule, beaucoup de personnes choisissent ou doivent travailler plus longtemps quand d'autres commencent leur apprentissage de plus en plus tôt. Ceci entraine une plus grande diversité des générations au travail. Chacune de ces générations a des valeurs, des attentes et des modes de pensée différents qui sont à prendre en compte quand il s'agit de recruter ou de fidéliser des talents allant des baby-boomers aux générations X ou Millennials.

Selon l’étude SODEXO « Global Workplace Trends », les Millennials (Générations nées après les années 80) représenteront plus de 3 salariés sur 4 dans nos organisations en 2025.

Pour attirer, fidéliser et motiver cette génération de nouvelles pratiques émergent : lieux de travail qui favorisent le contact humain et la socialisation, nouvelles méthodes de management basée sur le coaching, développement de l’entraide inter-générationnelle et compagnonnage, aménagement du temps de travail et des postes (télétravail, temps partiel, intraprenariat, ….)

Mais pour les organisations le challenge de la diversité ne se résume pas à prendre en compte l’unique problématique de la diversité générationnelle. Qu’elle soit culturelle, confessionnelle, sociale, de genre ou d’origine ethnique la notion de diversité s’impose comme un sujet incontournable et intimement liée la notion de responsabilité sociétale de l'organisation. Parmi les 17 objectifs de développement durable de l’ONU et les 8 principes du Global Compact, la diversité, l’égalité des genres et la lutte contre les discriminations figurent en bonne place dans le principe 6 « Soutenir l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession » et dans plusieurs objectifs.

Cette diversité n’est pas qu’une question de responsabilité mais c’est aussi un enjeu de performance. De nombreuses organisations le prouvent, la diversité est une formidable opportunité pour développer la performance. Porteuse de créativité, la diversité donne accès à de nouveaux viviers de talents, elle contribue au sentiment d’égalité des chances, de justice sociale et donc à la motivation et au sentiment d’appartenance des salariés. Les politiques ambitieuses de diversité déployées par certaines organisations constituent également un levier pour développer la marque employeur et rendre l’organisation plus attractive pour les nouvelles générations. D’après l’étude « NewGen for Good » le management bienveillant, comprenant le respect des personnes, et le respect des principes de la Responsabilité Sociétale sont deux des trois transformations principales attendues par plus de la majorité des futurs diplômés.

Tendance n°2. Accélération des technologies et disruption digitale

L'accélération permanente des progrès technologiques et la révolution digitale qui l'accompagne sont des forces disruptives qui bousculent le status-quo. La rapidité d’adoption des nouvelles technologies a atteint un niveau sans précédent. A titre d’exemple il aura fallut 25 ans au téléphone pour atteindre 10% d’utilisateurs dans le monde, le smartphone a mis 8 ans pour arriver au même résultat quant aux tablettes elles ont été adoptées en 2 ans et demi.

Cette rapidité croissante d’adoption des nouvelles technologies se combine avec l’émergence quasi quotidienne de startups qui démocratisent de nouvelles innovations : nano-ordinateurs à 30$, objets connectés, logiciels libres, Intelligence Artificielle, Impression 3D, robotique, … Les études menées par CBInsight montrent que le nombre de start’up valorisées à plus d’un million de dollars, les fameuses licornes, a progressé de 284% entre 2013 et 2016.

Cette accélération technologique bouleverse non seulement la manière de travailler et d'interagir dans nos organisations mais cela bouleverse aussi les comportements des consommateurs et leur niveau d’attente vis à vis des produits et services qui leur sont proposés. Industrie 4.0, Cybersécurité, Machine learning, ChatBot, Véhicules et Robots autonomes… ces sujets qui semblaient encore expérimentaux il y quelques mois sont aujourd’hui déployés et intégrés par de nombreuses organisations.

Tendance n°3. Réponse à des règlementations de plus en plus nombreuses

Plans de relance, programmes de soutien aux entreprises en difficulté, réformes réglementaires, loi de protection des consommateurs, ... les décideurs publics interviennent de plus en plus fréquemment et fortement dans le domaine économique sur des sujets qui historiquement étaient du domaine des actionnaires et dirigeants d’entreprise. Face à ce changement, les enjeux pour les organisations se situent sur plusieurs fronts. Il s’agit premièrement, de participer et de contribuer activement aux réflexions et aux orientations prises en matière de normalisation ou de règlementations pour mieux les concevoir et s'y préparer.

Un deuxième front a considérer est l’internalisation de services qui étaient historiquement assurés par la fonction publique. En effet les gouvernements et collectivités ont de plus en plus de mal à assurer toutes leurs missions compte tenu de l'augmentation des dépenses publiques inéducables dans des domaines comme la fonction publique hospitalière, la solidarité, la sécurité ou les plans d'urgences climatiques. Ce désengagement entraine déjà l’internalisation de plus en plus fréquente par les entreprises de fonctions régaliennes comme par exemple la formation initiale des jeunes.

Tendance n°4. Equipes autonomes et Entreprise Libérée

Désengagement des salariés, explosion des risques psychosociaux, augmentation structurelle de l’absentéisme, turnover important des jeunes générations, … sont autant de signaux qui démontrent que nos méthodes de management basées sur le « command & control » sont aujourd’hui obsolètes. Au fond de nous, nous sentons que des progrès sont possibles et que nous devons contribuer à donner plus de sens, plus de passion et faire preuve de plus d'authenticité au travail. Des démarches comme l'entreprise libérée ou responsabilisante, la pleine conscience ou la vision partagée sont maintenant de plus en plus pratiquées dans les organisations. Nous avons besoin de nouveaux modes de management qui donnent de plus de sens et plus de place à l’initiative et au pouvoir latéral. Des auteurs comme Issac Getz ou Frédéric Laloux ont étudié ces entreprises « libérées » et l’évolution des modes de management.

Selon l’ouvrage « Reinventing organisations » de Frédéric Laloux nos modes de management restent encore inspirés du modèle de l’organisation scientifique du travail issus du taylorisme … c’est le modèle « orange ».

Les principes managériaux de ce modèle « orange» sont:

  • l’esprit de compétition interne et externe à l’organisation,
  • la focalisation sur les profits financiers et la croissance,
  • le management par objectifs où les leaders définissent la stratégie et les niveaux inférieurs disposent d’une liberté maîtrisée dans sa mise en œuvre

Ce modèle est celui qui domine dans nos organisation aujourd’hui. Il est notamment basé sur l’innovation, la responsabilisation individuelle de l’atteinte des objectifs fixés par la hiérarchie et l’avancement au mérite basé sur les compétences, l’intelligence et la créativité des individus

Ce modèle « orange » atteint ses limites quand les salariés se rendent compte que le profit n’est pas suffisant à leur épanouissement au travail, ce qui se concrétise souvent par un désengagement. Plusieurs études dont L’Etude GALLUP réalisée depuis 2013, montrent clairement que l’engagement au travail recule et que les salariés sont en attente de plus de liberté et d’autonomie dans leur travail quotidien.

Les modèles suivants émergent à partir du moment ou les salariés recherchent plus de sens dans leur travail. Les principes fondamentaux de ces nouveaux modèles de management sont:

  • La recherche d’une satisfaction équilibrée des différentes parties-prenantes de l’organisation (clients, actionnaires, salariés, partenaires, société)
  • Le développement d’une culture d’entreprise qui soutient la raison d’être et la stratégie de l’organisation
  • Une véritable responsabilisation et une liberté d’action de chacun quelque soit son niveau hiérarchique

Tendance n°5. Economie Collaborative et paradigme de la Confiance

La nouvelle tendance économique de la consommation partagée ou collaborative nous amène au delà de la notion de propriété vers la notion de service d'usage basée sur le partage de biens matériels (appartement, voiture, vélo, …) ou immatériels (logiciels libres, connaissances, temps, services entre pairs, …).

En France selon une étude PWC, Forbes et TNS SOFRES, 9 français sur 10 déclarent avoir déjà utilisé au moins une fois un service de consommation collaborative (Airbnb, BlablaCar, Uber, Le Bon Coin, Vlib’..). Cette économie du partage représente aujourd’hui 30 Milliards de transactions en Europe et pourrait d'après PWC dépasser 500 Milliards d'€ à l'échelle mondiale d'ici 2030. Ces nouveaux acteurs bousculent les modèles économiques existants et provoquent des disruptions d’une ampleur et d’une rapidité sans précédant. A titre d’exemple Blabla Car ou Yuca ont bouleversé, en quelques mois seulement, des marchés comme le Transport Régional Ferroviaire ou la Cosmétique en réduisant leurs taux de croissance.

Parmi les facteurs qui favorisent l’émergence de ces nouveaux modèles économiques la confiance des clients jouent un rôle prédominant. Megan Beck & Barry Libert dans leur publication « Three Signals Your Industry Is About to Be Disrupted » publié dans le MIT SLOAN Management Review pointent la neutralité ou la mauvaise « expérience client » comme l’un des 3 signaux qui favorisent cette disruption.

Tendance n°6. Incertitude géopolitique et localisation des chaines de valeur

Un nouvel ordre mondial émerge à mesure que le pouvoir économique se déplace de l’Occident vers l'Asie et que la santé de l'économie mondiale sera de plus en plus liée au dynamisme de cette région. A titre d’exemple, La Chine et l’Inde respectivement actuellement classées 2ème et 7ème économies mondiales devraient selon les projections de l’université de Denver atteindre la 1ère et 3ème place dès 2030.

Parallèlement à ce changement des équilibres mondiaux, nous assistons à la montée en puissance de 2 phénomènes: D’un part le protectionnismes au niveau politique (Brexit, Protectionnisme américain, …) et l’intérêt grandissant du grand public pour la consommation locale d’autre part. Près d'un français sur 4 considère que le "consommer local" est central dans sa vie quotidienne et qu'il permet de répondre aux problèmes de société : emploi, protection de l’environnement, désertification des campagnes, ou encore qualité et traçabilité des produits. Selon Jean Marie CARDEBAT Economiste spécialisé dans les échanges internationaux à l’Université de Bordeaux ces changements géopolitiques et de comportements des consommateurs entraineront à moyen terme, pour les entreprises, un raccourcissement inéducable de leurs chaines de valeurs.

Tendance n°7. Intensification des besoins en compétences et effets de l’automatisation

Il est maintenant largement admis que les métiers de demain n'existent pas encore aujourd'hui. Selon une étude Dell et «l'Institut pour le Futur», publiée en 2017, 85% des emplois de 2030 n'existent pas aujourd’hui*

Des fonctions comme data scientist, roboticien, analyste en cybersécurité industrielle ou Machine Learning Engineer qui semblaient il y a 5ans issus un film de science-fiction sont maintenant des profils très recherchés par les entreprises. De plus cette intensification des besoins sur de nouveaux métiers se conjugue avec la raréfaction des talents sur certains métiers. La pénurie structurelle de postes pour des métiers de chef de projet informatique, technicien de maintenance ou aide-soignante illustre parfaitement cette deuxième problématique.

Tendance n°8. Raréfaction des ressources

Face à l'augmentation de la population mondiale, à l'urbanisation et au développement économique la demande en énergie, métaux rares, nourriture et eau continue à augmenter. Mais les ressources de la planète ne suffisent plus à satisfaire cette demande. La rareté grandissante des ressources stratégiques comme l'eau, les minéraux, les métaux et les énergies fossiles nécessite que nos organisations augmentent leur niveau de responsabilité et réduisent leur empreinte environnementale. A tire d’exemple, selon le WWF la France à atteint le15 Mai 2019 le jour du dépassement, c’est à dire le jour à partir duquel le pays à épuisé les ressources que son territoire peut régénérer pour l’année.

De manière plus concrète encore plusieurs analyses basées sur les statistiques du service géologique du ministère de l’intérieur américain (USGS) montrent que sur les bases de consommation actuelle et des réserves disponibles, certaines ressources naturelles fortement utilisées dans les produits industriels de grande consommation comme le Zinc ou l’Argent ne seront tout simplement plus disponibles dans 10 ans. 

Tendance n°9. Crises environnementale et changement climatique

Il est maintenant établi que les températures moyennes devraient augmenter considérablement et que sans actions ambitieuses, y compris de la part des entreprises, elles pourraient atteindre un seuil au-delà duquel les scientifiques estiment que les changements environnementaux seront significatifs et potentiellement irréversibles.

Avec un coût de 110 MdS d’€ par an engendré par le changement climatique aujourd’hui, les états n’ont d’autre choix que de revoir leur fiscalité environnementale. Selon les Echos et sur la base des données de l’UFIP (Union Française des Industries Pétrolières) celle-ci devrait presque doubler d’ici 4 ans en passant de 44 à 86€ par tonne de CO2 en 2022. Bien que de nombreux pays, villes et certains grands industriels aient déjà alignés leur objectifs pour atteindre la neutralité carbone en 2050, beaucoup reste à faire. Les entreprises portent une responsabilité importante, celle de « décarboner » leur modèle économique, de repenser leur supply-chain et leurs produits et de protéger l'environnement, bref d'intégrer la réduction de leur empreinte environnementale au cœur de leur stratégie de développement.

Ces 9 tendances ne vont pas impacter toutes les entreprises avec la même ampleur et la même célérité, il n’en reste pas moins qu’elles ne peuvent pas être oubliées dès qu'il s’agit d’évaluer la performance, la résilience ou l'agilité d'une organisation face à ces changements profonds.

Aider les organisations à conjuguer « excellence » et « capacités de transformation » tel est certainement le challenge à relever par la communauté EFQM et son nouveau modèle EFQM 2020.