Dit is dus een uitgelezen moment om een mooie vaas met bloemen in organisatie te zetten! Vooral de vorm van de vaas is opmerkelijk: smal onderaan en breed in de hoogte…
Deze vaas stelt onze bevolkingspiramide voor binnen enkele jaren: minder jongeren op de arbeidsmarkt en meer in de leeftijdsgroep boven 50 jaar. Het probleem van de vergrijzing en ontgroening is bekend: wanneer de grote generatie babyboomers de leeftijd van 65 jaar begint te bereiken zullen er onvoldoende jongeren zijn om hun plaats in te nemen. Tegen 2020 zullen er voor elke 10 uittreders (55-64-jarigen) maar 8 instromers (15-24-jarigen) klaarstaan. We zullen dus steeds moeilijker mensen vinden.
In de jaren 70 was dit net het tegenovergestelde. Dan moesten we maatregelen nemen om de jongeren aan de slag te krijgen.
Werkgelegenheidsplan verplicht
De nieuwe CAO 104 stimuleert organisaties om extra aandacht te schenken aan 45-plussers om hen zo lang mogelijk aan de slag te houden en/of om ze in dienst te nemen. De CAO is verplicht voor bedrijven boven de 20 werknemers (VTE). Deze organisaties moeten een werkgelegenheidsplan kunnen voorleggen voor 45+-werknemers.
Opvallend is dat niet alle organisaties daarvan reeds op de hoogte zijn. Jammer, want naar mijn mening is dit toch wel een goede maatregel. Buiten beschouwing gelaten dat de regering je reeds vanaf 45 jaar tot 'oudere werknemers' rekent, zijn er een heleboel voordelen. Het schept opportuniteiten om eens goed na te denken over een leeftijdsbewust personeelsbeleid. We staan er niet bij stil, maar werken tot 67 jaar zal vermoedelijk een feit worden.
45 jaar… Onze tweede jeugd!
Als we 45 jaar worden, zijn we halfweg onze loopbaan. We starten dus onze tweede jeugd in het bedrijf! Daarom is het zo belangrijk om op een bewuste manier om te gaan met maatregelen die nodig zijn om allemaal op een gezonde en fijne manier te kunnen werken tot ons pensioen. Voorbeelden van maatregelen zijn ergonomie, investeren in toestellen om rugklachten te voorkomen, flexibele werktijden aangepast aan de noden per leeftijdscategorie, herziening van de jobinhoud in functie van de capaciteiten en behoeften, enzovoort.
Wat ik persoonlijk jammer vind, is dat ik vaak mensen ontmoet die uitgeblust zijn. Mensen, vooral in de leeftijd tussen 40 en 55 die niet meer tevreden zijn over hun job maar die de sleur er toch maar bijnemen. Want, denken velen, dat is nu eenmaal het leven… En ach, het leven is toch niet alleen maar het werk. Gelukkig heb ik een leuke hobby… Dan is mijn boodschap aan alle leidinggevenden en organisaties: wees alert voor deze signalen! Ze zijn immers latent aanwezig maar met een grote impact op de productiviteit van zowel de werknemer als de organisatie!
Hoe kunnen mensen gemotiveerd blijven als mensen belanden in ‘dead-end’ jobs? Of als mensen die zich ‘gesetteld’ hebben in hun job, geen aandacht meer krijgen omdat leidinggevenden denken ‘Oh, maar Jos doet deze job al jaren en hij doet dat goed! Dus waarom nog een functioneringsgesprek houden?...’
Of wanneer opleidingen enkel worden georganiseerd voor nieuwe werknemers of enkel bij promotie of mutatie? Of wanneer er bij veranderingsprojecten steeds met de vinger wordt gewezen naar de ‘ouderen’ omdat zij niet meer zo flexibel zouden zijn en zich zouden verzetten tegen veranderingen? En ik kan zo maar doorgaan…
Voedingstoffen
Iedereen heeft aandacht nodig. Alle bloemen hebben water nodig. Vul de vaas met voldoende water en voedingstoffen zodat alle bloemen kunnen bloeien.
Iedere werknemer heeft talenten die kunnen ingezet worden. Ga op zoek naar deze talenten. Als jonge medewerker ben je heel erg actief op de arbeidsmarkt of in de onderneming. Al zoekend, experimenterend en groeiend worden we zekerder en krijgen we meer vertrouwen in onszelf. We ontdekken tijdens onze loopbaan ook wat ons ligt, wat we goed kunnen en wat we graag doen. Daarom zijn gesprekken, hetzij informele coaching gesprekken, functionerings- en/of evaluatiegesprekken, zo belangrijk op elke leeftijd. Maar zeker ook voor onze ervaren medewerkers.
Zijn we nog steeds tevreden? Zijn we nog op dreef? Wat zijn de behoeften vandaag? Willen we nog steeds even lang werken? Willen we een andere koers uitvaren? Want deze energie hebben we nodig om onze job lang en met heel veel ‘goesting’ uit te voeren. En het zijn opportuniteiten voor de organisatie om medewerkers te plaatsen op functies die hen werkelijk liggen wat een verhoogde productiviteit met zich meebrengt.
Een aangepast HR beleid kan hierin ook zeker een steentje bijdragen door te denken aan individuele behoeften van de werknemers, bijvoorbeeld aangepast werk bij terugkomst van langdurige ziekte of flexibele uurregelingen voor de sandwich generatie waarbij medewerkers moeten zorgen voor én hun kinderen én hun ouders, herziening van de contracten zoals remotie volgens behoefte, …
Wat ik ook vaak hoor en zie is dat de oudere werknemers worden ingezet als ‘mentor’. Daar is op zich niets mis mee, als deze persoon inderdaad over de competenties beschikt en de wil heeft om dit ‘graag’ te doen. Mentorship hangt niet samen met leeftijd, maar met de persoon.
Betrokkenheid
Als men start in de organisatie met leeftijdsbewust personeelsbeleid, al dan niet naar aanleiding van cao 104, doet men er goed aan de medewerkers hierin te betrekken. Hoever je daarin gaat hangt af van organisatie tot organisatie. Wat zeker eerst dient te gebeuren is een grondige analyse van de huidige situatie. Dit kan bijvoorbeeld op www.leeftijdsscan.be.
Hoe ziet ons personeelsbestand er vandaag uit? Welke kritische jobs zijn er aanwezig? Plaats vervolgens deze foto in de toekomst, pakweg binnen 5 jaar. Wat zijn de noden binnen 5 jaar? Hoe kunnen we deze invullen?
Hierin kunnen de medewerkers al betrokken worden. Het geeft inzichten en perspectieven én waardevolle ideeën van de lokale expertise die de organisatie een duwtje omhoog kunnen geven. Het werkt langs twee kanten!
Ideaal is wanneer werknemers zich verbonden voelen met de organisatie. Dat ze toekomst en een richting zien, zowel voor henzelf als voor de organisatie.
Het plan zelf
Het plan is een verplichting vanaf 1 januari 2013 en het moest in principe ter inzage liggen van de sociale inspectie vanaf juli 2013. Er is wat tijd gegeven voor de analyse, raadplegings- en adviesrondes enz. Als u nog geen plan heeft, is het dus hoog tijd eraan te beginnen.
Een model voor dit plan is makkelijk terug te vinden in cao 104 zelf. De cao bevat ook een korte leidraad die organisaties kunnen toepassen en aanpassen naargelang de behoefte. Je begint in elk geval met wat je al van oudsher hebt in de organisatie. Geplande of reeds uitgevoerde maatregelen, kunnen die zeker en vast toegevoegd worden. Je kan ieder jaar een plan opmaken of kiezen voor een meerjarenplan. Echter, bij een meerjarenplan moet men ieder jaar een verslag maken over de vooruitgang van het meerjarenplan.
