Nood aan vooruitgang
De wereld van het werk kan zich niet tevreden stellen met een status quo. Er moet zonder ophouden worden gezocht naar nieuwe werkmethodes, naar nieuwe verantwoordelijkheden voor de medewerkers en naar nieuwe motivatie voor vooruitgang.
Op deze manier hebben we de ontwikkeling meegemaakt van het globale kwaliteitsmanagement, het managementmodel van EFQM (en CAF), sociaal-economische management, de kwaliteitscirkels, projectmanagement, etc. Tot dan waren dit resultaten van groepsdynamiek en teamwerk. Dit correspondeert met de sociale aard van de mens.
Recent zien we de ontwikkeling van een nieuwe manier van werken, in essentie gedreven door kostenreductie, ofwel op basis van oppervlakte van bedrijfsgebouwen, ofwel op basis van verplaatsingen, ofwel op basis van vereisten van flexibele uurroosters. Dat is wat men ‘the new world of work’ noemt. Dit soort werk steunt op telewerk, op gedeelde werkplekken, op virtuele teams, op cloud computing met gedeelde bedrijfsgegevens. Deze nieuwe werkwereld volgt de tendens waarbij de nieuwe technologieën meer en meer worden ingezet voor overdracht van informatie en managementinformatie. De vraag is of op deze manier onze manier van werken niet ontmenselijkt wordt?
Waar gaan we naartoe op het menselijk vlak van ons handelen op deze manier? Zijn we niet aan het overdrijven? Sommige praktijken stemmen toch tot nadenken. Een levenspartner zoeken via het internet? Medische consultaties op afstand? Alle financiële verrichtingen enkel nog via de pc uitvoeren? … Het lijkt wel alsof we afstand nemen van alles wat ons fundamenteel tot mens maakt: het zicht, het gehoor, de aanraking, de smaak, de geur, …
Ongetwijfeld is deze ‘new world of work’ interessant in bepaalde types van ondernemingen of in bepaalde goed gedefinieerde functies. Maar het is twijfelachtig of dit van toepassing kan worden op het geheel van de ondernemingen en voor alle functies. Als men niet oplet kan deze manier van werken zelfs leiden tot een gevoel van onbehagen van diegenen die erin functioneren, niet veel anders dan dat van een baby die continu wordt verhuisd naar een andere omgeving. Om dit te vermijden hebben we toch een aantal referentiepunten nodig. De bedrijven die het nieuwe werken reeds geïmplementeerd hebben, zijn het ook aan het verfijnen, maar vele anderen moeten er nog grondig over beginnen nadenken.
De uitdagingen
Zelfs als de directie de Missie en de Visie van de onderneming duidelijk definieert, verdienen de Waarden waarop deze gebaseerd zijn bijzondere aandacht.
- Het technische niveau van de medewerkers moet onderhouden en ontwikkeld worden, rekening houdend met nomadische collega’s buiten de onderneming.
- Men moet nadenken over de bedrijfscultuur, de ‘esprit de corps’, rekening houdend met de afstand die zal bestaan met de medewerkers.
- De ethische waarden eigen aan de onderneming moeten ontwikkeld en onderhouden worden, zeker in bedrijven die aandacht willen schenken aan hun maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Het lijkt erop dat op vandaag maar weinig bedrijven deze stappen gezet hebben en de waarden die hun management bepalen ten gronde hebben aangepakt.
De werking van de processen en het respecteren van de werkmethodes is een andere zorg waarmee men rekening moet houden, des te meer tijdens reorganisaties, fusies of andere belangrijke wijzigingen.
- Hoe waakt men over het goed begrijpen én toepassen van procedures zodat elke medewerker er zich bij betrokken voelt?
- Hoe onderhoud je het enthousiasme, de motivatie en de groepsdynamiek?
Hoe gaat men om met de zorg voor de klant en meer algemeen de tevredenheid van elke stakeholder in het proces?
- Hoe verzeker je de tevredenheid van elke stakeholder in de verschillende processen, en in het voorkomend geval, de snelle detectie en oplossing van problemen?
Wat met de individuele en groepscompetenties?
Hoe verzeker je dat de nomadische medewerkers even snel ontwikkelen als de anderen? Men moet vermijden dat de niet altijd aanwezige medewerker zich verlaten voelt en een eigen werkmethode ontwikkelen die afwijkt van de initiële objectieven. Aan de andere kant moet er ook oog blijven voor verbeterde werkmethodes die zouden ontwikkeld worden en die kunnen overgenomen worden door de volledige onderneming.
Wat met de knowhow van de medewerkers? Hoe de verworvenheden borgen en bestendigen?
Voor ondernemingen waarvan de meeste medewerkers nomaden zijn, verspreid over diverse locaties, stelt zich de vraag hoe men hun prestaties kan kennen en ontwikkelen? Dit op individueel vlak, of op vlak van de producten of diensten waarvoor ze verantwoordelijk zijn. In elk geval moet er een geloofwaardig en representatief systeem worden opgezet voor het sturen op resultaten.
En tot besluit?
Met deze bedenkingen realiseert men zich dat de ‘new world of work’ nog maar in zijn kinderschoenen staat. Er moet nog aan geschaafd worden. Tot vandaag waren kostenreductie en flexibiliteit de voornaamste drijfveren van deze ontwikkeling. Als men wil dat het nieuwe werken echt ten goede komt aan de bedrijven en hun medewerkers, zal men moeten zorgen voor bestendiging. Van bijzonder belang zal de aandacht zijn die men blijft geven aan elke individuele medewerker.
De vragen die hierboven worden gesteld zijn verre van exhaustief. Er zijn ook geen standaardantwoorden te formuleren. De uitdaging zal zijn de antwoorden te integreren in het management van het nieuwe werken en in de globale strategie van elke onderneming die ermee aan de slag wil gaan.
