Van Welzijn op het werk tot….
Welzijn op het werk omvat verschillende factoren die betrekking hebben met de voorwaarden waarin het werk wordt uitgevoerd. Het gaat voornamelijk om veiligheid, gezondheid van de werknemer, ergonomie, werkplaats, hygiëne en psychosociale belasting veroorzaakt door het werk.
De basiswet op het vlak van veiligheid en gezondheid op het werk dateert van 4 augustus 1996 en wordt vaak de ‘welzijnswet’ genoemd. Het had vooral betrekking op geweld, pesterijen en ongewenst (seksueel) gedrag op het werk.
ICMA peilt sinds langs naar de perceptie van welzijn van medewerkers via de ‘Care Index’, onderdeel van de methodologie van personeelstevredenheidmetingen. Deze Care Index is de afgelopen 5 jaar sterk in belang toegenomen waardoor we kunnen concluderen dat welzijn op het werk daadwerkelijk op de agenda staat .
In de periode 2008-2013 is de ‘Care index’ gemiddeld met 8 basis punten gestegen (van 59% naar 67% scores tussen 8 en 10). Welzijn op het werk is een belangrijk agendapunt.
… Preventie van psychosociale risico’s op het werk
Sinds maart 2014 is de welzijnswet grondig gewijzigd en concept fors uitgebreid. Zo is de werkgever verplicht om alle nodige maatregelen te treffen om de psychosociale risico’s op het werk zo veel mogelijk te voorkomen en de potentiele schade tot een minimum te beperken.
Volgens de wetgever zijn deze risico’s gedefinieerd als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
Deze dimensies worden wel eens de 5 A’s genoemd, die er 6 worden wanneer men de vorige elementen van ‘welzijn’ bijvoegen (Asociale gedragingen).
Prioriteit in 2015
90% van 400 HR en preventie managers van bedrijven tussen 100 en 500 werknemers plaatst deze problematiek zeer hoog op de agenda voor 2015. Dit concluderen we uit een recente rondvraag bij die doelgroep. 67% geeft ook aan dat ze deze problematiek duidelijk willen in kaart brengen bij hun personeel. Hiervoor doet de meerderheid beroep op een extern bureau, die deze factoren op een objectieve manier kan meten waardoor pijnpunten eenvoudig kunnen geïdentificeerd worden. Dit gaat meestal gepaard met een uitgebreidere enquête rond personeelstevredenheid, maar kan perfect daarvan losgekoppeld worden.
Efficient meten
ICMA streeft in al zijn onderzoeken naar een efficiënte aanpak:
- Korte vragenlijst
- Snelle uitvoering
- Bruikbare resultaten
- Benchmark met gelijkaardige sectoren om resultaten in bredere context te evalueren
- Last but not least, gemakkelijk te combineren met een klassieke tevredenheidenquête.
Dit laat het bedrijf toe om de percepties van de werknemers op een objectieve manier te meten en duidelijkheid te scheppen in prioriteiten.
Enkele voorbeelden van resultaten
Wat kan men verwachten uit ICMA’s Psychosociale Riscoanalyse model:
1. Schematische voorstelling van de resultaten: ‘helicopter view’ van de actuele situatie. Kan ook verder geanalyseerd worden per onderdeel en (sub) afdeling
2. Vraagstelling ivm Arbeidsrelaties, 1 van de 6 A’s.
Resultaten
Lage scores in vergelijking met andere bedrijven, voornamelijk veroorzaakt door gebrek aan vertrouwen in de directe leidinggevende en algemene sfeer in het bedrijf.
Als men nu kijkt naar mensen in hetzelfde bedrijf die ‘meestal’ of ‘altijd’ stress beleven op het werk is het duidelijk dat de stress het bijzonder laag vertrouwen is in de line manager, de perceptie dat de mensen niet op een gelijke manier worden behandeld en dat er daar bovenop een slechte sfeer heerst in de afdeling.
