Share knowledge and exchange experiences
to achieve and maintain excellent sustainable results.

Interne coach

Coaching op de werkvloer

Door Kathleen De Rycke - Senior Consultant Peoplemanagement, kdr@amelior.be

Coaching is een veelomvattend woord. Coaching kan men zien als het slaan van de brug tussen dromen en realiteit van een persoon of team, en helpen en ondersteunen bij het maken van belangrijke persoonlijke en professionele keuzes. Het is iemand vooruithelpen in een bepaalde context, al dan niet werk-gerelateerd. Men maakt een onderscheid tussen professionele coaching en persoonlijke coaching. De klemtoon van een ‘personal coaching’ ligt op het vinden van een balans in het persoonlijke leven. Dit is het vinden van een evenwicht in fysieke, mentale, sociale en spirituele gezondheid. De ‘business coach’ daarentegen is meer gericht op het nastreven van het optimale functioneren van medewerkers binnen het werkveld, rekening houdend met de link naar het persoonlijke leven. Resultaten van het coachen kunnen zich op verschillende vlakken weerspiegelen: enerzijds op de medewerker in de organisatie, anderzijds op het team. Men zal meer inzicht hebben in de keuzes die iemand maakt, de ‘drive’ waarmee men aan de slag gaat, waardoor motivatie kan evolueren van een extrinsieke motivatie naar een intrinsieke. Men leert de zwaktes en de sterktes van het team verkennen, kennen en herkennen waardoor de performantie van het team groeit vanuit het besef dat het geheel meer is dan de som van de delen.

Coaching wint ook veld als leerinstrument. Onderzoek heeft aangewezen dat het rendement van opleidingsbudgetten door toevoeging van een coachingstraject tot vier maal hoger kan liggen. Een training heeft eveneens als doel de medewerker te laten groeien binnen de organisatie als persoon en als medewerker. Maar daar waar een training voornamelijk gericht is op het verbreden, uitbreiden en vernieuwen van kennis, zal coaching eerder gericht zijn op het gebruik van deze kennis. In coaching leren medewerkers wat zij kennen en kunnen op een efficiënte manier te hanteren. Ten eerste door boven water te halen waar eventueel nog verborgen kwaliteiten zitten, ten tweede door de weerstand die de exploratie van deze kwaliteiten in de weg staat te ontdekken en weg te werken. Training geeft input en voeding aan competenties die door coaching omgezet worden in resultaten. Coaching haalt uit de medewerkers wat training eraan toevoegt.

Coaching: intern of extern?

Men kan zich de vraag stellen wat nu het eigenlijk het onderscheid maakt tussen coaching en de andere rollen die we soms dragen in onze organisaties: leidinggevende, mentor, expert, adviseur, staffunctionaris, etc.. Met andere woorden: wat maakt coaching uniek?

Coaching kan men begrijpen als een bijzondere vorm van communicatie tussen wat men noemt de coach en de coachee. Het is niet zozeer het ‘zeggen wat men moet doen’, dan wel het stellen van vragen en het reflecteren van gedrag met als doel een verdere ontwikkeling in de richting van het vooropgestelde resultaat.

In dit opzicht kan een coach zowel een externe ‘specialist’ zijn als een interne leidinggevende of een mentor binnen de organisatie. De belangrijkste eigenschap van een coachingsrelatie is de gelijkwaardigheid waarvan men vertrekt. In een hiërarchische relatie is dit niet altijd even vanzelfsprekend. Soms kiest men om deze reden voor het aanstellen van een mentor of doet men beroep op een externe coach. Echter, door de klemtoon te leggen op het communicatieve en gedragsmatige aspect van coaching, blijkt het mogelijk om zowel leidinggevende als coach te zijn. Het ‘coachend leidinggeven’ is daar een exponent van.

Een leidinggevende zal over een aantal kerncompetenties en vaardigheden moeten beschikken om als coach het gewenste effect te bereiken. Kerncompetenties van een goede coach zijn:

  • Hij/zij is in staat snel een vertrouwensrelatie op te bouwen
  • Hij/zij is toegankelijk en beschikbaar
  • Hij/zij communiceert helder en ‘to the point’
  • Hij/zij heeft een objectief inlevingsvermogen
  • Hij/zij hanteert hoge normen en waarden
  • Hij/zij is gedisciplineerd en proactief
  • Hij/zij is een inspirerend rolmodel
  • Hij/zij is gericht op ‘ontwikkeling’ – visie op leerprocessen

Daarnaast zijn er ook een aantal vaardigheden vereist, die het coachen en/of het coachend leidinggeven ondersteunen:

  • Communicatievaardigheden waaronder
    • Actief luisteren
    • Feedback geven
  • Kunnen omgaan met verandering en deze communiceren
  • Weerstand herkennen en ombuigen naar medewerking
  • Weten te motiveren

 Doel en resultaat van coaching

Coaching is op z’n plaats als opleiding tekort schiet of een niet voldoende praktische ROI oplevert. Of in gevallen waar het functioneren van de medewerker of coachee op een duurzame wijze op een hoger plan moet gebracht worden.

Gecoachte medewerkers en teams geven aan dat coaching een directe positieve impact heeft gehad op de invulling en voldoening in het werk en de carrière. Ook is de invloed ervan op de eigen vitaliteit en de ontwikkelingen in het privéleven duidelijk merkbaar.

Coaching kan met andere woorden helpen bij het maken van de juiste keuzes en het nemen van de juiste acties om doelen te bereiken. Het effect van coaching vindt men zowel terug in de individuele bijdrage als in de performantie van het team. De eigen effectiviteit en de bijdrage in het team en binnen de organisatie neemt toe. Men neemt een grotere verantwoordelijkheid op ten aanzien van taken en opdrachten en het verbeteren van de samenwerking met anderen: baas, collega’s, familie en vrienden. Daarenboven constateert men een hoger zelfvertrouwen en meer tevredenheid in het werk en in het privéleven.

Uit onderzoek blijkt dat coachees als gevolgen van coaching de volgende resultaten rapporteren:

  • Verbeterde relaties 77 %
  • Verbeterd teamwerk 67 %
  • Verhoogde jobtevredenheid 61 %
  • Verhoogde productiviteit 53 %
  • Verhoogde kwaliteit 48 %

(Bron: Ken Blanchard Company, U.S., 2010)

GROW als coachingsmodel

Het GROW-model is één van de bekendste en meest gebruikte modellen voor coaching. Het geeft op een gestructureerde manier een duidelijk kader aan waardoor men zich bij een coachingstraject kan laten leiden. Het is niet enkel toepasbaar in coachingsessies, maar kan ook als leidraad gebruikt worden in het globale management.

GROW is een acroniem voor ‘Goal, huidige Realiteit, Opties en Wil. Het GROW-model kan toegepast worden op individuele coaching sessies, maar heeft ook reeds zijn waarde bewezen in het coachen van teams.

 

Het spreekt voor zich dat coaching of begeleiding een doel (Goal) zal moeten voor ogen houden. Zoals bekend kan dit doel geformuleerd worden volgens het SMART-principe. Om het doel te kunnen definiëren en de weg ernaar toe te kunnen meten, zal men stil moeten staan bij het initiële startpunt van de begeleiding: de huidige realiteit. Het is verrassend te zien hoe vaak dit het voornaamste onderdeel vormt van coaching of coachend leidinggeven. Eens men weet waar men staat en het doel duidelijk is, zal men de nodige tijd dienen uit te trekken om de verschillende opties tot het realiseren van het doel te formuleren en te evalueren. Een nuttige metafoor voor GROW is een wegenkaart: als je eenmaal weet waar je naartoe gaat (het doel) en waar je bent (de huidige realiteit), dan kan je op verschillende manieren (opties) de reis aanvatten door het beste alternatief te kiezen. Op zich is dit echter nog niet voldoende. Men moet ook de wil of de motivatie hebben om het traject zinvol af te leggen en het vooropgestelde doel te bereiken. En hierin schuilt een verbintenis tot actie.

Tot slot …

Het potentieel van coaching is voor bedrijven en organisaties niet te onderschatten gezien het positieve resultaat op de performantie van de medewerkers, zoals uit onderzoek blijkt. Of men binnen de organisatie kiest voor een externe coach of een interne coach is ondergeschikt aan het doel van deze aanstelling. Als coach, mentor of als coachend leidinggevende is het vooral belangrijk te weten wat de verwachtingen zijn van enerzijds de organisatie (het doel) en anderzijds de coachee (individu of team). Het beschikken over de nodige competenties en vaardigheden is hiervoor evenwel een ‘conditio sine qua non’.

Samenvatting

Coaching kan men zien als het slaan van de brug dromen en realiteit van een persoon of team. De coach helpt de coachee keuzes maken in privé- of professioneel leven.

Coaching wint aan populariteit als leerinstrument. Onderzoek heeft aangewezen dat het rendement van opleidingsbudgetten door toevoeging van een coachingstraject tot vier maal hoger kan liggen. In organisaties doet men vaak beroep op externe coaches, doch het aanstellen en opleiden van een interne coach biedt evenzeer een aantal voordelen. Wie het ook is, de coach dient over een aantal competenties en vaardigheden te beschikken.

Heel wat modellen kunnen gehanteerd worden in een coachingstraject. Het gekozen model wordt bepaald in functie van het doel van de coaching. Het GROW-model is één van de bekendste en meest gebruikte modellen voor coaching en geeft op een gestructureerde manier een leidraad in het proces.