Share knowledge and exchange experiences
to achieve and maintain excellent sustainable results.

Loopbaanontwikkeling: hoe doen wanneer het niet kan?

In de recentste “Job Exodus” studie van Investors in People, zegt 30% van de ondervraagden dat een gebrek aan loopbaanontwikkeling bij hun huidige werkgever aanleiding geeft om uit te kijken naar andere opportuniteiten. De ontwikkeling van een aanbod naar loopbaanontwikkeling toe zou daarom een logisch aandachtspunt moeten zijn voor werkgevers.

Maar wat als die er niet zijn? Kleinere organisaties worstelen hiermee, terwijl diegenen die wel over de mogelijkheden beschikken, kunnen vinden dat het verwachtingspatroon van de werknemer niet altijd past met dat van de organisatie. Met dit in gedachten kijken we naar alternatieve manieren waarop organisaties medewerkers kunnen behouden.

Wat bedoelen we eigenlijk met loopbaanontwikkeling?

Wanneer we over loopbaanontwikkeling praten, bedoelen we meestal formele promotie. Dit is een toename van de verantwoordelijkheden naast een evenredige verhoging van het basissalaris.

De nieuwe verantwoordelijkheden hebben de neiging om te passen in één van de volgende drie categorieën

  1. Meer technische verantwoordelijkheid. Dit kan betrekking hebben op een grotere mate van toezicht, autonomie of beheersing van de werklast, de uitvoer of de richting, toegang tot nieuwe tools, technologieën en kaders die worden beschouwd als een meer geavanceerde of grotere betrokkenheid bij bedrijfskritieke projecten en processen. Het kan gepaard gaan met een formele erkenning van bepaalde technische vaardigheden, die in een grotere mate zullen worden benut als onderdeel van de promotie.
  2. Meer verantwoordelijkheid voor people management. Dit komt vaak neer op een toename van het aantal mensen of het aantal teams waarvoor iemand verantwoordelijk wordt.
  3. Meer financiële verantwoordelijkheid. Als mensen een hogere anciënniteit hebben, ontstaat heel vaak de neiging om ze meer verantwoordelijkheid voor de financiële prestaties van het team of de afdeling te geven. Verantwoordelijkheid voor omzet en winst is vaak te zien in functiebeschrijvingen en verwijst naar de financiële verantwoordelijkheid: de persoon zal verantwoordelijk worden gehouden voor de financiële performance.

Wat zou loopbaanontwikkeling nog kunnen betekenen?

Deze formele promoties zijn niet altijd beschikbaar en zelfs wanneer ze dit wel zouden zijn, is er niet altijd een match tussen werknemersbehoeftes en werkgeversaanbod. Bekijken we dan even wat alternatieve vormen van loopbaanontwikkeling kunnen zijn.

  1. Meer autonomie en verantwoordelijkheid. Dit kan op verschillende gebeuren manieren afhankelijk van de omstandigheden. Managers kunnen geresponsabiliseerd worden om de medewerker meer verantwoordelijkheden te geven of hem meer complexe taken toe te vertrouwen enerzijds; HR kan de werknemer meer betrekken in het ontwerpen van de eigen functiebeschrijving anderzijds.
  2. Contact met verschillende verantwoordelijkheden, taken en bedrijfsproblemen. Waar het nog gemakkelijk is mensen te betrekken binnen het eigen team, wordt het teamoverschrijdende denken en samenwerken in veel gevallen al een stuk moeilijker. Organisaties kunnen medewerkers stimuleren en zich laten ontwikkelen door buiten het eigen team te komen en hen te laten samenwerken aan overschrijdende problematieken en processen. Dit heeft het bijkomende voordeel dat de medewerker interpersoonlijke vaardigheden zal kunnen ontwikkelen in functie van een goede samenwerking.
  3. Detacheringen naar andere functies of diensten. Dit betekent directe verwisselingen van twee medewerkers op zoek naar nieuwe ervaringen. Lijnmanagers zullen uiteraard moeten ondersteunen, maar dit is een geweldige manier om nieuwe ideeën in teams te krijgen en medewerkers zich in nieuwe domeinen te laten ontwikkelen met win-win als gevolg.
  4. Ontwikkeling van waardevolle gedragsmatige vaardigheden. HR zit in een unieke positie om werknemers op te leiden in functie van een grotere inzetbaarheid door hen te helpen die vaardigheden te ontwikkelen waarop ze vandaag minder goed scoren. Zelfs als er geen formele promoties mogelijk zijn op het gegeven tijdstip, kunnen ze medewerkers helpen zich hierop al voor te bereiden. En heel waarschijnlijk zullen deze nieuw aangeleerde vaardigheden hen ook al doeltreffender maken in hun huidige rollen.

Vijf actiepunten voor HR

Uiteraard moet HR bezig zijn met loopbaanontwikkeling en successieplanning. Hier op een beleidsmatige en strategische manier over nadenken en mee bezig zijn is een absolute must.

  1. Verbreed de definitie: wat betekent loopbaanontwikkeling in uw organisatie? Zijn er andere manieren om hier invulling aan te geven dan de platgetreden traditionele paden? Durf out of the box denken.
  2. Negeer persoonlijke doelen van mensen niet. Als je niet onmiddellijk iemand kan helpen met een vooruitgang in de carrière, kan u hen misschien helpen op het vlak van zelfontplooiing of extra-curriculaire activiteiten.
  3. Coaching en mentoring: onderschat de gevolgen niet die coaching en mentoring kunnen hebben op iemands loopbaanontwikkeling.
  4. Maak laterale bewegingen aantrekkelijker. Veel medewerkers staan open voor een zijwaartse beweging, maar zijn bang dat dit zal gezien worden als achteruitgang. Help hen dit raadsel op te lossen en geef ze meer kans om de uitdaging aan te gaan.
  5. Leid lijnmanagers op in het uitvoeren van carrièreaudits met hun teamleden om hen zo te helpen zwakkere gebieden te erkennen die hun loopbaanontwikkeling in de weg staan. Via leren en ontwikkelen kunnen ze hier dan aan werken en voor zichzelf nieuwe opportuniteiten creëren.

Met dank aan Melissa Farrington, IIP National Team

Pascal Engels is Managing Director van 'Investors in People België' waar hij instaat voor begeleiding en certificering van organisaties naar deze standaard voor hoge performantie.